Czy pracodawca może zmusić do pracy w sobotę?

Praca w sobotę jest zjawiskiem, które nie powinno nikogo z nas dziwić. Coraz więcej pracodawców decyduje się bowiem na zastosowanie takiego systemu organizacji pracy. Jest on przede wszystkim niezbędny w branżach takich jak usługi, gastronomia, turystyka, handel detaliczny itp. Czy jednak pracodawca może nas zmusić do tego, abyśmy stawili się na swoim stanowisku w sobotę? Nasze możliwości zależne są od sytuacji, w jakiej się znajdujemy. Z poniższego artykułu dowiesz się między innymi, kiedy dopuszcza się możliwość pracy w sobotę i jakie przywileje przysługują nam z tego tytułu.

Czy dopuszcza się możliwość pracy w sobotę?

W większości przypadków praca w soboty staje się standardem. System ten zostaje wprowadzony nie tylko w branżach, które tego wymagają, ale również w innych firmach, które do tej pory pracowały w sposób tradycyjny. Co prawda często jest to mniej wygodne dla pracownika, ale jednocześnie pomaga zwiększyć wydajność pracy. Pracodawca ma bowiem możliwość zatrudnienia większej ilości osób. Przekłada się to na fakt, że podejmowane przez nich działania trwają znacznie dłużej, niż gdyby miało to miejsce w przypadku pracy od poniedziałku do piątku.

Coraz częściej pracodawcy decydują się również na to, aby uregulować to poprzez stosowny zapis zawarty w umowie lub zastosowanie klauzuli. Działanie to wpisywane jest także w rozliczenie czasu pracy. Pozwala to między innymi uniknąć zbędnych nieporozumień. W przypadku pracy w tym systemie organizacyjnym obecność pracownika na swoim stanowisku w sobotę nie może więc zdziwić nikogo. Jest to całkiem normalne zjawisko, które nie powinno budzić również żadnego sprzeciwu.

Praca w sobotę a Twoja opinia

Należy jednak przy tym pamiętać, aby zachowywać zasadę dotyczącą pięciodniowego tygodnia pracy. W związku z tym osoby decydujące się na taki rodzaj zatrudnienia posiadają zazwyczaj dodatkowy dzień wolny przypadający na środek tygodnia. Dla niektórych może być to wygodne, gdyż pozwala na pozałatwianie spraw, których nie można by było wykonać w weekend. Zalicza się do tego np. sprawy urzędowe. Zgodnie z ustaleniami umowy tego typu można więc pracownika zmusić do tego, aby pojawiał się w pracy w soboty i wcale nie musi to być jednorazowa sytuacja. Podpisując umowę o pracę, pracownik zgodził się bowiem na proponowany system organizacji.

Inaczej sprawy się jednak mają w przypadku branż, w których standardowy grafik czasu pracy obejmuje wykonywanie działań tylko i wyłącznie w dni robocze. Chodzi tutaj oczywiście o pracę w tradycyjnym systemie od poniedziałku do piątku.

W takiej sytuacji konieczność stawienia się do pracy w sobotę uznawane jest, za pracę nadliczbową. Oczywistym jest również, że z tego też powodu nie zawsze musimy zgadzać się z tą decyzją. Niejednokrotnie zachodzą spory na linii pracownik pracodawca odnośnie do wykonywania obowiązków pracowniczych w dzień wolny. Niekiedy możemy zostać do tego zmuszeni, a innym zaś razem mamy prawo odmówić. Z tego też powodu warto znać prawa osoby zatrudnionej.

Warto również wiedzieć, że konieczność pracy w soboty podlega regulacjom zapisów Kodeksu Pracy. Tylko dzięki znajomości przepisów wiemy, czego możemy się spodziewać. Bardzo ważna jest przede wszystkim wiedza na temat tego, co obejmuje zakres naszych obowiązków oraz jakie przywileje przysługują nam za pracę w sobotę. Może bowiem okazać się, że zgodzimy się na pracę w sobotę, a wcale nie musieliśmy tego robić lub na przykład nie uzyskamy przysługujących nam przywilejów.

Źródło: Pexels.com

Co mówi Kodeks Pracy o pracy w sobotę?

Według zapisów zawartych w Kodeksie Pracy czas wykonywanej pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz średnio 40 godzin w przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy. Okres rozliczeniowy nie może zaś być dłuższy niż 4 miesiące.

Dopuszcza się jednak pewne odstępstwa i w wyjątkowych sytuacjach okres rozliczeniowy może zostać przedłużony, jednak nie dłużej niż do 12 miesięcy. Sytuacja ta jednak nie zwalnia nas od tego, aby w dalszym ciągu pamiętać o zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa oraz zdrowia pracowników.

Jak widać, zapisy kodeksu są niejednoznaczne. Z tego też powodu często bardzo trudno je wyegzekwować w praktyce. Co prawda zasady te powinny zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy lub poprzez porozumienie ze związkami zawodowymi. A w przypadku ich braku poprzez porozumienie z przedstawicielami pracowników, których wyłonienie następuje w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jednak nie zawsze ma to miejsce.

Należy jednak pamiętać, że tak naprawdę wszystko zależy od zasad przyjętych w danej firmie. Niekiedy obejmowane stanowisko wymaga od nas pracy w systemie 12-godzinnym, innym zaś razem może to być 16, a nawet 24 godziny na dobę. Niezależnie od przyjętego sposobu organizacji pracy nie można jednak przekraczać normy pięciu dni pracy w tygodniu. To właśnie z tego powodu za tradycyjny system pracy uznano pracę od poniedziałku do piątku.

Czy możemy odmówić pracy w sobotę?

Kodeks Pracy porusza również inną, równie istotną kwestię, a mianowicie, czy pracownik może odmówić pracy w sobotę. Teoretycznie działanie to jest niemożliwe. Prawo mówi bowiem, że pracownik musi stosować się do poleceń przełożonego. W praktyce jednak istnieją pewne odstępstwa od tej zasady.

Podstawowa z nich mówi, że zatrudniony powinien niezwłocznie zaprzestać jakichkolwiek działań w sytuacji, kiedy ich skutkiem byłoby złamanie obowiązujących przepisów prawa lub innych, powszechnie przyjętych norm społecznych. Co więcej, zobowiązany jest również do tego, aby powiadomić o tej sytuacji stosowny organ.

Pracodawca nie może również zmusić pracownika do tego, aby zlecane przez niego czynności wychodziły poza zakres zdobytych przez niego kwalifikacji. Kwestia obowiązków poruszana jest często w umowie o pracę. Tym sposobem nie można np. nakazać sprzątania osobie, która na co dzień zajmuje się pracami biurowymi. W takim wypadku pracownik ma prawo odmówić wykonania powierzonego mu działania i nie zostaną wyciągnięte wobec niego żadne konsekwencje.

Jednak czy pracodawca może zmusić do pracy w sobotę?

Inaczej jednak sprawa wygląda, kiedy pracodawca powierzy mu zadanie, które wykonuje na co dzień. Co więcej jesli określi je, jako niezbędne do prawidłowego funkcjonowania firmy. W takim wypadku obowiązkiem pracownika jest spełnienie jego poleceń. Niestety zapis ten jest bardzo często nadużywany. Wielu pracowników skarży się na to, że ich przełożony wymaga od nich cotygodniowego stawiania się do pracy w sobotę. Nie jest to zgodne z prawem, jednak sam pracownik nie jest w stanie samodzielnie zweryfikować czy właściciel firmy posiada ku temu stosowne przesłanki.

W takiej sytuacji, jeżeli chcemy odmówić przyjścia do pracy w sobotę, musimy mieć do tego bardzo dobre uzasadnienie. W innym wypadku niewykonanie poleceń służbowych może skutkować nawet wypowiedzeniem umowy o pracę. Sytuacją szczególną może być na przykład trudna sytuacja rodzinna. Możemy np. posiadać małe dzieci, których nie mamy z kim zostawić lub mieszkać w miejscu, które w weekendy ma utrudniony dojazd do miasta. Uzasadnione będzie również tłumaczenie się złym stanem zdrowia, bądź nauką w trybie zaocznym.

Źródło: Pexels.com

Czy pracodawca może zmusić do pracy w sobotę?

Odpowiedź na pytanie, czy pracodawca może zmusić pracownika do pracy w sobotę, również nie jest jednoznaczna. Także w tym wypadku konieczne będzie przede wszystkim przeanalizowanie całej sytuacji. Wezwanie do pracy w dzień wolny musi być bowiem uzasadniona odpowiednimi przesłankami.

W szczególnych przypadkach pracodawca może zmusić pracownika do tego, aby podjął się pracy w sobotę. Mowa tutaj o sytuacjach nagłych i przez nikogo niespodziewanych. Kierujemy się tutaj zasadą podobną do tej, która obowiązuje w przypadku godzin nadliczbowych. Osoba zatrudniająca może zmusić pracownika do pracy w dzień wolny wtedy, kiedy konieczne staje się przeprowadzenie akcji ratowniczej, która ma na celu ochronę zdrowia lub życia ludzkiego, ochronę mienia oraz środowiska. Jednocześnie koniecznością staje się również usuwanie wszelkich niespodziewanych awarii oraz wystąpienie innych szczególnych potrzeb pracodawcy.

Niestety w obowiązujących przepisach nie zdefiniowano, co uznaje się za potrzeby szczególne. Pracodawca sam więc określa, kiedy niezbędne jest stawienie się do pracy. W praktyce wygląda to tak, że często spotykamy się z sytuacją, kiedy pracownicy nagminnie wzywani są do firmy, gdyż jej właściciel uważa to za konieczność. Niestety w obawie przed utratą pracy zgadzamy się na takie działania, przez co nieuczciwi przedsiębiorcy nie ponoszą z tego tytułu żadnych konsekwencji. Warto jednak wiedzieć, że mimo tego, że sami nie jesteśmy w stanie zweryfikować tego, czy pracodawca nie nadużywa swoich praw, możemy jednak zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy, która zrobi to za nas.

Należy również zaznaczyć, że pracodawca nie może wymagać stawienia się do pracy w sobotę przez kobiety w ciąży, osoby niepełnosprawne, w przypadku których lekarz prowadzący nie wyraził na to zgody. Także od pracownika, który na co dzień opiekuje się dzieckiem do 4 roku życia, chyba że wcześniej wyraził na to zgodę. 

Warunków nagłej potrzeby nie spełnia jednak sytuacja, w której pracownik pracuje w systemie tradycyjnym, a praca w sobotę została zaplanowana dużo wcześniej i wpisana w harmonogram.

Czy pracodawca może ukarać pracownika za odmowę przyjścia do pracy w sobotę?

Niestety, jak już wcześniej wspominaliśmy, pracownik nie może w żaden sposób zweryfikować, czy pracodawca posiada jakąś szczególną potrzebę oraz stosowne uzasadnienie pracy w sobotę. Może jednak zlecić skontrolowanie tego przez Państwową Inspekcję Pracy. Jej zadaniem jest określenie, czy pracodawca nie nadużywa zlecania pracy w godzinach nadliczbowych oraz, czy zapewnia pracownikom odpowiednią ilość czasu na odpoczynek zarówno dobowy, jak i tygodniowy.

Nie zawsze jednak udaje im się zdobyć ku temu odpowiednie dowody. Dlatego warto zbierać je samemu. Działanie to powinno być koniecznością. Zwłaszcza jeżeli nadużycia pracodawcy prowadzą do zagrożenia bezpieczeństwa oraz higieny pracy, a także stwarzają zagrożenie zdrowia i życia pracownika. Sytuacja ta może być również stosownym uzasadnieniem do tego, aby powstrzymać się od obowiązku świadczenia pracy. Jednocześnie nie można zmusić pracownika do wykonywanych zadań ani odebrać mu z tego tytułu wynagrodzenie.

Jeżeli jednak działania pracodawcy są słuszne, to obowiązkiem pracownika jest stosowanie się do otrzymanych zaleceń. Zaniechanie tego działania może skutkować przykrymi konsekwencjami. Wprowadza się odpowiednią sankcję. W zależności od wagi przewinienia może być to upomnienie, nagana, a nawet zwolnienie dyscyplinarne.

Korzyści za pracę w sobotę i w innym dniu wolnym

Praca w dzień wolny niesie za sobą pewne korzyści. Mają one na celu zachęcenie pracownika do podejmowania tego działania. W przypadku, kiedy niespodziewanie zostajemy wezwani do pracy w sobotę, przysługuje nam za to inny wolny dzień, który zostanie nam udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Pracodawca nie może nam jednak narzucić konkretnej daty. To w rękach pracownika leży ustalenie dogodnego dla niego terminu. Oczywiście, przełożony może nam zaproponować pewne rozwiązanie, jednak nie zawsze musimy się na nie godzić.

Warto również wiedzieć, że dzień wolny należy nam się zawsze, a nie tylko wtedy, kiedy nasza praca będzie trwała przez osiem godzin. Przykładowo pracodawca wzywa nas w trybie pilnym do firmy, w której doszło do awarii. Usunięcie jej skutków zajmuje nam jednak tylko godzinę, a resztę dnia spędzamy w domu. W tej sytuacji pracodawca nie może nam jednak odmówić wzięcia wolnego w innym dniu tygodnia. Jednocześnie wykorzystanie dnia wolnego uzyskanego poprzez przyjście do pracy w sobotę nie stanowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Z tego też powodu pracodawca nie może zarówno oczekiwać, jak i nakazywać, aby pracownik wypisał na ten dzień wniosek o urlop.

Niekiedy jednak bardziej niż na dniu wolnym zależy nam na dodatkowym zastrzyku gotówki. Musimy jednak wiedzieć, że osiągnięcie tego celu nie jest takie proste, jakby mogło się wydawać. W pierwszej kolejności konieczne jest bowiem postaranie się o dzień wolny. O powetowanie finansowe pokusić się można więc dopiero wtedy, kiedy niemożliwe jest odebranie dnia wolnego za sobotę przepracowaną dodatkowo przez pracownika w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym lub jeżeli przed końcem okresu rozliczeniowego rozwiązany został z pracownikiem stosunek pracy. W tej sytuacji osobie zatrudnionej należy się wynagrodzenie wraz z dodatkiem wynoszącym odpowiednio 50 lub 100%.

Kiedy praca w sobotę to nadgodziny?

Jak już wiemy, niezależnie od przepracowanej liczby godzin za wykonanie pracy w dzień wolny, który wynika z pięciodniowego tygodnia pracy, przysługuje nam dodatkowy dzień wolny. Wybrać go możemy w dowolnym przez nas terminie. Jednak nie później niż przed zakończeniem ustalonego okresu rozliczeniowego.

Co jednak zrobić w sytuacji, kiedy wykonywanie powierzonych nam czynności trwało więcej niż standardowe 8 godzin pracy?

W przypadku ośmiogodzinnego trybu pracy, który w wyniku wystąpienia niespodziewanych zdarzeń został przekroczony, pracownikowi przysługuje prawo do zaliczenia tego czasu do nadgodzin. Tym sposobem każda następna godzina będzie upoważniała go do otrzymania stosownego wynagrodzenia oraz dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia.

W przypadku, kiedy pracownik pracujący w dniu wolnym przekroczy jednak średniotygodniową normę czasu pracy, która przeciętnie wynosi 40 godzin, ma on prawo do normalnego wynagrodzenia, a co więcej jego dodatek do każdej godziny nadliczbowej rośnie do 100%. Taka sytuacja ma również miejsce, kiedy pracodawca nie ma możliwości oddania mu dnia wolnego przed zakończeniem okresu rozliczeniowego. W związku z tym udziela mu go już w kolejnym okresie.

Warto jednak przy tym pamiętać, że liczba nadgodzin wyrobionych przez jednego pracownika nie może być wyższa niż 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednocześnie za pracę nadprogramową nie uważa się wykonywania obowiązków w innym systemie organizacyjnym niż tradycyjny, pięciodniowy cykl pracy.

Co grozi pracodawcy za nieudzielenie dnia wolnego za nadgodziny w sobotę?

Źródło: Pexels.com

Tak samo, jak w przypadku pracownika niestosującego się do zaleceń pracodawcy, również wobec przedsiębiorcy mogą zostać wyciągnięte konsekwencje wynikające z niestosowania się do praw przysługujących swoim podwładnym. W przypadku, kiedy wykryte zostaną rażące nadużycia, może dojść do nałożenia bardzo dotkliwych sankcji. Ignorowanie podstawowych praw pracowniczych skutkuje nie tylko reprymendą oraz karą grzywny. Również utratą wizerunku profesjonalnego oraz odpowiedzialnego przedsiębiorcy. Jak wiadomo, ciężko wypracować dobrą opinię na rynku, czasami wymaga to od nas przemyślanych działań i decyzji podejmowanych przez lata. Niestety z trudem zdobyty wizerunek może zostać na zawsze pogrzebany w zaledwie kilka sekund. Wystarczy jedna niepochlebna opinia, która rozprzestrzeni się w bardzo szybkim tempie.

Kara grzywny może natomiast znacząco obciążyć budżet właściciela firmy. Według Kodeksu Pracy, a dokładniej art. 281 pkt 5 każdy, kto narusza przepisy o czasie pracy lub łamie przepisy dotyczące praw pracowników trudzących się rodzicielstwem oraz praw dotyczących zatrudniania młodocianych może zostać pociągnięty do odpowiedzialności związanej z uiszczeniem kary pieniężnej. Według tych zapisów jej wysokość może wynieść od 1000 do nawet 30 000 zł.

Niestety nadal wiele osób skarży się na brak wiedzy niezbędnej do tego, aby egzekwować swoje prawa. Często obowiązujące przepisy są dla nas niezrozumiałe. Jeszcze częściej pracodawcom udaje się je skutecznie obchodzić. Z tego też powodu prawa pracownika, nawet te podstawowe, ulegają znaczącym nadużyciom.

Przyczynia się do tego również sytuacja panująca na rynku pracy. Zdecydowanie zbyt często spotykamy się z sytuacją, w której pracownicy borykają się z utratą podstawowego źródła dochodu. Lęk przed utratą środków do życia jest tak duży, że godzimy się niemal na wszystko, co zaproponuje nam pracodawca. Nie myślimy nawet przy tym o konsekwencjach wynikających z nadużywania możliwości swojego organizmu.